看護・介護事業所のための人事労務相談Q&A NEW

第1章　人事労務の課題解決への視点　　　　　　　　　　　　　　　　　　

1　人材確保・定着をめぐる課題と方策　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　医療・介護業界における課題／選ばれる事業所になるために／採用のあり方／人材の定着率向上のために／評価制度と評価面談を見直し、人手不足を解消した事例／新人面談を制度化し、定着率向上に成功した事例／事業所と働く人が共存共栄していくために

2　労務の概要と関連法令とのつながり　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　労務の概要／労働条件管理のポイント／労働安全衛生管理のポイント／ハラスメント対策のポイント/健康管理に関するポイント

3　人事労務トラブルの増加と経営者が理解しておくべきこと　　　　　　　　　　
　トラブルの増加とその背景／人事労務トラブルの内容／人事労務トラブルが経営にもたらす影響／トラブルへの基本的な対応と未然に防ぐ方法

第2章　人事労務相談Q＆A　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

1　人事　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　1）採用
　Q1　不採用にするには惜しい人材。少し様子を見たい…
　　求人情報と異なる労働条件を提示したら違法になる?／不採用にするには惜しい人材への対応法と留意点／ある病院の成功例
　Q2　既往歴を聞いてもよい? 　
　　事業者に認められている「採用の自由」／精神疾患の既往歴に関する質問の違法性／採用面接時の秘訣「何を」「どのように」尋ねるか
　Q3　以前の職場に勤務状況を問い合わせてもよい?　　
　　個人情報保護法と厚生労働省の指針／選考基準の見える化／面接で応募者の人間性をいかに引き出すか
　Q4　試用期間中契約を終了できますか?　
　　試用期間に雇用契約解除が認められる「客観的に合理的な理由」／国家資格の取得までは有期雇用契約を結ぶという方法／採用時の雇用契約内容が鍵

2）配属
　Q5　配置転換・人事異動に本人の同意が必要?　
　　人事において事業者には広い裁量がある／人事異動が不当だと判断されないためには
　Q6　力量不足の職員を配置転換する際の注意点は?　
　　本人が力量不足を自覚しているか否かで大きく異なる／トラブルに発展しない人事異動には日ごろの取り組みが大切／あるクリニックの事例
　Q7　副業・兼業について事業者が注意すべきことは? 　　
　　副業における事業者の権限と義務／「労働時間」の考え方／労働時間の上限とは／割増賃金の考え方／副業に関する仕組みづくり
　Q8　育児休業からの復帰者の人事異動は可能?　
　　事業者に求められている仕事と育児の両立支援／法制度で禁止されている不利益取り扱い／不利益取り扱いが許容される場合がある／今回の相談者へ

3）休職・復職
　Q9　復職の可否の判断と支援の方法は?　
　　事業主に求められる復職可否の判断／復職の可否を判断するには十分な情報が必要／上司が主治医と面談することで得られる効果は絶大／復職支援において事業主に求められる対応
　Q10　復職前の「試し出勤期間」とは?　
　　「試し出勤制度」とは?／復職後の勤務形態と業務内容
　Q11　復帰時の職務変更による賃金の減額は可能? 　
　　原則は「現職復帰」とすること／「配転命令権」と「安全配慮義務」／賃金減額の可否／相談事例の解決策
　Q12　復職が難しい人にどう対応する?　
　　休職期間の延長／休職期間満了による退職

4）退職
　Q13　退職日の変更を指示できる?　
　　退職にかかわる事業主と労働者の義務／雇用契約の終了は原則2週間後／有期労働契約の場合
　Q14　退職前の年給申請を拒否してもよい?　
　　法的な観点から考える年次有給休暇／相談事例の対応策
　Q15　退職届も出さず欠勤を続ける職員への対応は?　
　　退職届は書面であることが必要か／欠勤が続き連絡のとれない状態をどう捉えるか／「当然退職」として扱う方法/相談事例への対応
　Q16　「承認が必要」という退職規定は違法?　
　　労働者に認められている「退職の自由」／法律と就業規則の矛盾／退職届を提出する妥当な期間
　Q17　退職前に年休を買い上げることはできる?　　
　　年休の目的は労働者の疲労回復／買い取りが例外的に認められる場合

5）スタッフに関する困り事等
　Q18　特定の職員の行事参加を禁止してもよい? 　
　　セクハラとは?／セクハラの2つの類型／相談事例への対応
　Q19　契約更新時に労働条件を下げてもよい? 　
　　「解雇」と「雇止め」／労働条件の引き下げを提示する際の注意点／事業主が日ごろから心がけること
　Q20　懲戒処分を行う際の注意点は?　　
　　懲戒処分を行う際の原則／懲戒処分までの流れ
　Q21　「解雇」は訴訟リスクがある?　
　　解雇とは／退職勧奨とは
　Q22 　口頭で指導しても改善しない職員。解雇を考えに入れてもよい?　
　　まずは「教育・指導」と「その証拠を残すこと」／業務指導書／その他の証拠／「人事異動命令」という選択
　Q23　 文書で指導しても改善しない職員。円満に退職してもらうには?　
　　自主退職の相談をする／退職勧奨を行う
　Q24　 退職勧奨に応じない職員。どう対応したらよいか?　
　　懲戒解雇と普通解雇／解雇を通告する際の書面

2　労務　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　1）労働条件
　Q25　オンコール勤務は労働時間? 　
　　オンコール勤務と宿直勤務／オンコール勤務が労働時間と見なされた裁判／オンコール勤務に関する規定の整備
　Q26　実際の訪問時間以外も労働時間? 　
　　着替えなどの準備時間／移動時間／待機時間／研修の受講時間
　Q27　職員が自主的に行う残業は時間外労働? 　
　　そもそも自主的な残業とは／相談事例の解決策／指示に従わない職員への対応
　Q28　自然災害による休業に手当を支払うべき?　　
　　判断のポイントは「使用者の責めに帰すべき事由」／休業の原因・状況を基に個別の判断が必要
　Q29　パートから正社員に転換したら年休はどうなる?　
　　働き方を変える場合の年次有給休暇の計算方法／相談事例への対応
　Q30　登録ヘルパーの年休申請にどう対応する?　
　　パートタイマーの年休付与日数の算出法

　2）労働安全
　Q31　訪問中の交通事故、従業員の責任は? 　
　　社有車の交通事故で事業主が負うべき責任／従業員に対する損害賠償／損害賠償のルール化はNG
　Q32　帰り道、スーパーへ寄った後にけがをした。これは労災になる?　
　　業務災害と通勤災害／寄り道をした場合は通勤災害に当たるか?
　Q33　複数の事業所で働く職員。労災の手続きは? 　
　　労働災害への補償／労働災害保険請求の手続きと給付額／労働者災害補償保険法改正について

　3）ハラスメント対策
　Q34　スタッフからパワーハラスメントの相談。まず何をすべき? 　
　　相談対応の基本的な流れ／特に重要な最初のヒアリング（一次対応）
　Q35　ハラスメント行為者に話を聴く際の注意点は?　
　　ハラスメント行為者へのヒアリング／ハラスメントの事実が確認できた場合／ハラスメントの事実が確認できなかった場合／相談者および行為者へのフォローアップ
　Q36　ハラスメントが発生。相談者と行為者の言い分が異なる…　　
　　第三者へのヒアリング／明確な証拠がない場合
　Q37　ハラスメントが起きない職場をつくるには　　
　　研修の実施／相談窓口の設置
　Q38　利用者宅でのセクハラ。どのように対処する?　　
　　ハラスメント対策体制の整備とスタッフへの周知／ハラスメントを理由とする契約解除は「正当な理由」が必要／後任組織へ引き継ぐ場合の注意点
　Q39　育児で時短勤務中の管理職を一般職に変更するのはマタハラ? 　
　　育児介護休業法と男女雇用機会均等法／本件の対応
　Q40　介護施設でのカスタマーハラスメント。どのような取り組みが有効?　　
　　カスタマーハラスメントとは／有効な取り組みとして考えられること

　4）健康管理
　Q41　メンタル不調による欠勤はいつまで続く?　
　　ケースバイケースで対応する／「休職」と「復職」／休職に関する対応
　Q42　勤務が安定しない職員に休んでほしいが、本人は就業を希望。　
　　事業所の指示として受診命令を出す／「就業継続に関する情報提供書」の記入を依頼する／上司も主治医と面談する／本人に寄り添う対応が大切
　Q43　定期健康診断で「要注意」の職員に、事業所ができることは?　
　　労働安全衛生法の定めと安全配慮義務／「医師等の意見聴取」／労働者への周知と本人からの報告／「二次健康診断」も利用できる

　資料
　索引